22. Februar 2012
In aktuellem Fall entschied das Bundesarbeitsgericht über die Zahlung einer Entschädigung wegen der Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers. Grundsätzlich hat ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen, der sich auf eine ausgeschriebene Stelle, unter Bekanntgabe seiner Schwerbehinderteneigenschaft bewirbt, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern diesem nicht die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle fehlt. Unterbleibt diese Einladung, kann eine Benachteiligung des Bewerbers auf Grund seiner Schwerbehinderung vermutete werden. Im Falle dieser Vermutung müsste der Arbeitgeber zu dessen Widerlegung Gründe vorlegen, die eine Nichteinladung nachvollziehen lassen können und nicht die fehlende Eignung des Bewerbers oder dessen Schwerbehinderung betreffen.
Der Kläger, der unter einer Schwerbehinderung mit einem Grad von 60 leidet, bewarb sich bei der Beklagten auf eine Ausschreibung der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main als Pförtner. In der Bewerbung wies er auf seine Schwerbehinderung hin. Da bei der Beklagten eine Rahmenvereinbarung zur Integration Schwerbehinderter besteht, kann von einer Einladung schwerbehinderter Bewerber im Auswahlverfahren abgesehen werden, wenn zwischen der Zentralabteilung, der Schwerbehindertenvertretung und dem Gleichstellungsbeauftragen Einvernehmen besteht, dass der Bewerber für den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt. Die Bundespolizeidirektion sah im Einvernehmen mit den zu beteiligenden Stellen von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch ab. Dieser fühlt sich wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verlangt eine Entschädigung in Höhe von 5.723,28 Euro.
Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700 Euro. Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. So hätte die Bundespolizeidirektion den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da die Integrationsvereinbarung das Recht des schwerbehinderten Bewerbers auf ein Vorstellungsgespräch nicht einschränken darf. Durch die nicht erfolgte Einladung bestehe die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden sei. Die Beklagte konnte diese Vermutung nicht durch Tatsachen widerlegen, die keinen Bezug zur Schwerbehinderung oder zur fachlichen Eignung des Klägers haben.
21. Februar 2012
Mit Urteil vom 16.02.2012 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass in einem bestehenden Arbeitsverhältnis, nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen durch eine mindestens sechsmonatige Betriebszugehörigkeit, die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung zulässig ist. Dieses ist besonders in Bezug auf die Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen relevant. Da der Kläger die rechtmäßig gestellte Frage des Arbeitsgebers bezüglich einer Schwerbehinderung nicht wahrheitsgemäß beantwortete und sich widersprüchlich verhielt, konnte er sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen.
In dem zu entscheidenden Fall befand sich der mit einem Grad der Behinderung von 60 schwerbehinderte Kläger, in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Aufgrund eines Insolvenzeröffnungsverfahrens erbat der Beklagte in einem Fragebogen zur Vervollständigung und Überprüfung der ihm vorliegenden Daten unter anderem die Angaben zum Vorliegen einer Schwerbehinderung oder dessen Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten. Der Kläger verneinte eine mögliche Schwerbehinderung. Nachdem der Beklagte dem Kläger kündigte, teilte ihm dieser seine Schwerbehinderung mit und berief sich auf Unwirksamkeit, da das Integrationsamt der Kündigung nicht zugestimmt hat. Das Arbeitsgericht folgte der Argumentation des Klägers und gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht vertrat hingegen die Auffassung, dass der Kläger sich nicht auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen kann, da er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint hatte.
Das Bundesarbeitsgericht teilte die Ansicht des Landesarbeitsgerichts. Die von dem Arbeitgeber gestellte Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigen Kündigung ist rechtmäßig, da dieser in der Pflicht ist, Schwerbehinderungen seiner Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen und ein eventuelles Sonderkündigungsschutzrecht, mit Zustimmung des Integrationsamtes bedenken muss. Des Weiteren stellt diese Frage keinen Verstoß gegen datenschutzrechtliche Belange dar und diskriminiert behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung.
18. Oktober 2011
Die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund einer Behinderung könnte dann begründet sein, wenn ein Arbeitgeber vorher nicht prüft, ob ein freier Arbeitsplatz auch mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt werden könnte. Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 13.10.2011, dass ein Arbeitgeber auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete Menschen mit Schwerbehinderung berücksichtigen und sich daher frühzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung setzen muss.
Der Kläger, mit einer Schwerbehinderung von 60 Prozent, einer kaufmännischen Berufsausbildung, einer Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst, sowie einem Fachhochschulstudium der Betriebswirtschaft, bewarb sich auf eine ausgeschriebene Stelle der beklagten Gemeinde für eine Mutterschaftsvertretung. Da die Beklagte die Stelle anderweitig besetzte, ohne vorher zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit einem Menschen mit Schwerbehinderung besetzt werden könnte und dahingehend auch nicht in Verbindung mit der Agentur für Arbeit getreten ist, sah sich der Beklagte wegen seiner Behinderung benachteiligt und fordert nun eine Entschädigung nach §15 Abs.2 AGG.
Das BAG stellt heraus, dass die genannte Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung jeder freien Stelle, unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben habe, für alle Arbeitgeber bestehe und im Falle einer Verletzung dieser Prüfpflicht ein Indiz dafür gegeben sei, dass dieser seine Förderungspflichten unbeachtet gelassen hat und den abgelehnten Bewerber aufgrund der Behinderung benachteiligt habe.
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