18. Januar 2012
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied mit Urteil vom 13.01.2012, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion, die von einem Pharmaunternehmen während der Probezeit ausgesprochen wurde, wirksam ist. Zugleich wies es die Klage auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ab.
In dem zu entscheidenden Fall wurde der Arbeitnehmer von einem Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent beschäftigt und bei der Herstellung von Medikamenten eingesetzt. Der Arbeitgeber hat zuvor für den gesamten Fertigungsbereich festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art – insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion – nicht beschäftigt werden dürfen. Nachdem er Kenntnis von der HIV-Infektion des Arbeitnehmers erlangte, kündigte er das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit. Der Arbeitnehmer erhob Klage und berief sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hielt die Kündigung jedoch für rechtswirksam. Es sah keine Beanstandung in der Forderung des Arbeitgebers einen krankheitsfreien Bereich bei der Medikamentenherstellung zu wahren. Dieses verstoße nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Da die Kündigung während der Probezeit ausgesprochen worden ist und der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate im Unternehmen beschäftigt war, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, so dass es auf eine soziale Rechtfertigung nicht ankommt.
Zusätzlich kann der Arbeitnehmer keine Entschädigung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verlangen, da selbst eine Ungleichbehandlung zur Zielerreichung gerechtfertigt wäre. Die fragliche Ungleichbehandlung wäre wegen des Interesses des Arbeitsgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt.
6. Januar 2012
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern stellte fest, dass der Verlust der Fahrerlaubnis eines Berufskraftfahrers keinen Rechtfertigungsgrund einer Kündigung darstellt, wenn sich das Fahrverbot auf einen Monat beschränkt und der Arbeitnehmer diese Zeit weitgehend durch Inanspruchnahme von Urlaub überbrücken kann.
In dem vorliegenden Fall befand sich der Kläger in einem Arbeitsverhältnis zum Beklagten als Kraftfahrer mit Einsatz im In- und Ausland. Der Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer. Aufgrund eines einmonatigen verhängten Fahrverbots, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum Kläger fristlos unter Anrechnung, der dem Kläger noch zustehenden Urlaubstage. Die Parteien stritten folglich um den Bestand eines zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Kläger forderte die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Unverhältnismäßigkeit, da eine fristlose Kündigung grundsätzlich nur aus wichtigem Grund erfolgen kann. Die Verhängung eines nur kurze Zeit geltenden Fahrverbots kann hier keinen wichtigen Grund darstellen, da der Kläger die Zeit, in der er keinen LKW hätte führen dürfen, ohne weiteres durch Urlaubsgewährung hätte überbrücken können. Eine betriebliche Beeinträchtigung durch das Fahrverbot sei mithin vermeidbar gewesen.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern gab dem Kläger schließlich Recht. Der Verlust der Fahrerlaubnis kann grundsätzlich einen Rechtfertigungsgrund für die Kündigung eines Berufskraftfahrers darstellen. In diesem Fall ist die fristlose Kündigung jedoch unwirksam, da der Entzug der Fahrerlaubnis nur kurze Zeit angedauert hat und diese Zeit durch Urlaub hätte überbrückt werden können. Somit mangelt es an einem wichtigen Grund. Zusätzlich sei dem Kläger zu Gute zu halten, dass er den Arbeitgeber rund zehn Tage vor Beginn des Fahrverbots davon unterrichtet hat, so dass der Arbeitgeber noch ausreichend Zeit gehabt hätte, sich auf die Situation einzustellen. Ein Arbeitgeber muss in seinem eigenen Interesse seinen Betrieb so organisieren, dass er auf unerwarteten Personalausfall, bspw. durch Erkrankung seiner Arbeitnehmer, reagieren kann.
20. Dezember 2011
Mit Urteil vom 21.07.2011 entschied der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte, dass ein Arbeitnehmer, der durch eine Strafanzeige auf Missstände im Unternehmen aufmerksam macht („Whistleblowing“), nur dann einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung gibt, wenn seine Anzeige eine erhebliche Verletzung seiner Loyalitätspflicht darstellt.
In dem vorliegenden Fall wollte eine Arbeitnehmerin die Missstände eines Pflegeheims nicht länger ignorieren und informierte die Heimleitung. Sie klagte an, dass das Personal überlastet sei und die Bewohner nicht ordentlich versorgt werden. Zusätzlich werden die Pflegeleistungen nicht korrekt dokumentiert. Sie erstellte Strafanzeige wegen Betrugs durch Erbringung bewusst mangelhafter Pflegedienstleistungen durch ihren Arbeitgeber. Die Geschäftsleitung wies alle Anschuldigungen zurück und nahm dies zum Anlass, um der Mitarbeiterin fristlos zu kündigen. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage.
Das Landesarbeitsgericht Berlin entschied zu Gunsten des Arbeitgebers, da die Mitarbeiterin durch die Anzeige grob gegen ihre Loyalitätspflichten verstoßen habe und somit eine weitere Beschäftigung unzumutbar wäre. Auch die Verfassungsbeschwerde der Altenpflegerin blieb erfolglos.
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte gab der Klägerin jedoch Recht und sah die Strafanzeige gegen den eigenen Arbeitgeber als berechtigt an, da ein öffentliches Interesse an der Offenlegung solcher Pflegemissstände besteht. Die fristlose Kündigung verletzt das Recht der Arbeitnehmerin auf freie Meinungsäußerung und stellt somit eine Verletzung des Artikels 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention dar. Der EMRK sieht eine angemessene Abwägung zwischen dem Recht auf freie Meinungsäußerung des Arbeitnehmers und dem Schutz des guten Rufes des Arbeitgebers vor. In diesem Fall müsste das Recht des Unternehmers zurücktreten, da in einer demokratischen Gesellschaft das öffentliche Interesse überwiegt Informationen über Mängel in der institutionellen Altenpflege in einem staatlichen Unternehmen aufzudecken. Zudem würde ein Urteil auf rechtmäßige Kündigung dazu führen, dass Mitarbeiter anderer Firmen abgehalten werden Missstände aufzudecken und Kritik zu äußern. Aufgrund der vorherigen falschen Urteile der Gerichte, wurde der deutsche Staat verurteilt, 15.000 Euro an die Mitarbeiterin zu zahlen.
Das Urteil wird sich auch auf zukünftige Urteile auswirken. So werden Arbeitsrichter in Zukunft das öffentliche Interesse an der Aufdeckung von Missständen berücksichtigen müssen. Weiterhin wird es für Arbeitgeber schwieriger werden Mitarbeiter zu kündigen, die Kritik öffentlich darlegen.
Derzeit nutzen bereits einige Firmen sogenannte Whistleblow-Hotlines, die dazu genutzt werden sollen Missstände zunächst innerbetrieblich anzuzeigen. Problematisch hieran ist jedoch, dass solche Firmenangebote für Mitarbeiter stets mit Risiken verbunden sind, da bei einer strafrechtlichen Ermittlung regelmäßig die Identität des Anzeigers offengelegt wird und somit zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Arbeitnehmer führen kann. Das Urteil soll Hinweisgeber schützen und Risiken vor Konsequenzen mindern. Fraglich ist jedoch, ob dieses die Unsicherheit der Mitarbeiter beseitigen kann. Aus diesem Grund fordern einige Politiker ein Gesetz über das Whistleblowing, welches darstellt unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber anzeigen darf, ob gravierende Missstände erst beim Chef gemeldet werden müssen oder ob gleich Behörden informiert werden dürfen. Zusätzlich müsse auch geregelt werden, wie mit unabsichtlichen Falschmeldungen umgegangen werde.
12. Dezember 2011
Mit Urteil vom 08.12.2011 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine Kündigungserklärung, die mit dem erkennbaren Willen abgegeben worden ist, dass sie den gesetzlichen Vertreter eines minderjährigen Auszubildenden erreichen soll und in dessen Herrschaftsbereich, bspw. durch Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten, gelangt, als zugegangen gilt, unabhängig davon, ob der gesetzliche Vertreter am Ort anwesend oder abwesend ist.
In dem vorliegenden Sachverhalt schloss der derzeitig minderjährige Kläger, vertreten durch seine Eltern, einen Ausbildungsvertrag als Fachkraft für Lagerlogistik mit dreimonatiger Probezeitvereinbarung. Kurz vor Beendigung der Probezeit erklärte der Ausbildende per Schreiben, welches an die Eltern des Klägers gerichtet war und per Boten zugestellt worden ist, die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses. Die Eltern waren zum Zeitpunkt der Zustellung verreist. Der Kläger informierte seine Mutter telefonisch von der Kündigung und wies diese mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten, zurück, da der Kündigung keine Vollmachtsurkunde beigefügt war. Er forderte die Unwirksamkeit der Kündigung des Ausbildungsverhältnisses.
Die Klage hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg, da sie ordnungsgemäß gegenüber den gesetzlichen Vertretern des Klägers erklärt wurde und der Zugang mit Einwurf in den Briefkasten bewirkt worden ist. Die Ortsabwesenheit der Eltern ist hier nicht relevant, da es als ausreichend zu sehen ist, dass das Schreiben in den Herrschaftsbereich der Eltern gelangt ist, so dass diese unter normalen Umständen Kenntnis erlangen konnten. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts scheitert die Kündigung auch nicht an der fehlenden Vollmachtsurkunde. Zudem ist die Zurückweisung der Kündigungserklärung nach mehr als einer Woche, ohne Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls, nicht mehr als unverzüglich einzuordnen.
5. Oktober 2011
Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 08.09.2011, dass eine ordentliche Kündigung eines Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus nicht in jedem Fall durch eine zweite Ehe gerechtfertigt ist.
Die Beklagten beriefen sich auf eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen nach Art. 5 Abs.2 GO wegen schwerwiegender Loyalitätsverstöße durch das Eingehen der zweiten Ehe seitens des Klägers.Ein Loyalitätsverstoß führe allerdings nur dann zu einer gerechtfertigten Kündigung, wenn er nach Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht habe (Az.: 2 AZR 543/10).
Der Dienstvertrag des Klägers, welcher 2000 als Chefarzt in die Dienste der Beklagten trat, wurde unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse geschlossen. Hierin wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten. Der Abschluss einer ungültigen Ehe könnte also einen Verstoß gegen die katholische Glaubens- und Sittenlehre rechtfertigen.
Nach dem Bundesarbeitsgericht ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. So hat sich der Kläger zwar einen Loyalitätsverstoß zuschulden kommen lassen, welcher allerdings nach Auffassung des Gerichts von dem Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwogen worden ist. Das Gericht wägte für den Kläger ab, da die Beklagte ebenfalls nichtkatholische und wiederverheiratete Ärzte beschäftigte. Auch das Leben des Klägers in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008 mahnte sie bis dahin trotz Kenntnis nicht an. Zudem steht der Kläger weiterhin zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre und verstieß nur gegen einen dem innersten Bezirk des Privatlebens zuzurechnenden Bereich.
15. August 2011
Häufig befindet sich in Arbeitsverträgen folgende Klausel:
“Der Arbeitnehmer erhält mit dem Gehalt für den Monat November eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Monatgehaltes. Der Anspruch auf die Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn sich das Arbeitsverhältnis im November in gekündigten Zustand befindet”
Hat ein Arbeitnehmer, welchem z.B. im Oktober aus betriebsbedingten Gründen zum 31.12. gekündigt wird, numehr tatsächlich keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld, obwohl die betriebsbedingte Kündigung nicht in seinen Verantwortungsbereich fällt?
Das LAG Hamm hat in einem Urteil vom 16.09.2010 den Rechtsstandpunkt vertreten, dass eine Vertragsklausel, die einen Anspruchauf Weihnachtsgeld ausschließt, wenn sich das Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt in einem gekündigten Zustand befindet, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Nach der strittigen Klausel würde ein Anspruch des Arbeitsnehmers auf Weihnachtsgeld auch dann entfallen, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht in seinen Verantwortungsbereich fällt, wie dies z. B. bei einer betriebsbedingten Kündigung der Fall ist. Nach der Ansicht des LAG Hamm ist es aber nicht interressensgerecht, einem Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld wegen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorzuenthalten, wenn die Kündigung nicht in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers fällt.
Eine Klausel, die einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Leistung an die Voraussetzung eines “ungekündigten Arbeitsverhältnisses knüpft”, kann deshalb nach Auffassung des LAG Hamm nur dann wirksam sein, wenn die Klausel danach unterscheidet, ob der Grund für die Kündigung im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers liegt.
LAG Hamm, Urteil vom 16.09.2010, 15 Sa 812/10
8. März 2010
Eine ordentliche Kündigung eines Mietverhältnisses bedarf immer auch eines berechtigten Interesses des Vermieters an dessen Beendigung.
§ 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB beschreibt hierbei den häufigsten in der Praxis vorkommenden Fall, der sog. „Eigenbedarfskündigung“: Wenn der Vermieter die Räume als Wohnung für sich, seine Familienangehörigen oder Angehörige seines Haushalts benötig, liegt ein solches berechtigtes Interesse vor.
Nach bisheriger Rechtsprechung waren dabei "Familienangehörige" i. S. des Paragraphen die Eltern, Kinder und Geschwister des Vermieters.
Nach dem Urteil des Bundesgerichtshofes vom 27.01.2010, (Az. VIII ZR 159/09) geht die höchstrichterliche Rechtsprechung nunmehr davon aus, dass auch Nichten und Neffen des Vermieters zu dessen - eine Eigenbedarfskündigung rechtfertigenden - Familienangehörigen gehören.
Auch bezüglich dieses Personenkreises muss der Vermieter gemäß des Urteils NICHT gesondert nachweisen, dass überhaupt eine enge persönliche Beziehung zwischen ihm und der Nichte oder dem Neffen überhaupt besteht. Allein der Verwandtschaftsgrad rechtfertigt die Eigenbedarfskündigung.
Der Bundesgerichtshof begründet diese Entscheidung insbesondere damit, dass gemäß den Vorschriften der Straf- und der Zivilprozessordnung (§ 383 Abs. 1 Nr. 3 ZPO und § 52 Abs. 1 Nr. 3 StPO) auch den Neffen und Nichten ein Zeugnisverweigerungsrecht zustehe, der Gesetzgeber Nichten und Neffen damit ohne Weiteres noch als enge Familienangehörige ansieht, was bei der Auslegung des § 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB zu
24. Februar 2010
Eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit berechtigt zur außerordentlichen Kündigung.
Krankgeschriebene Arbeitnehmer die erklären, dass sie eine Schwarzarbeit übernehmen können, erschüttern den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Das geht aus einem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts hervor. Nachdem ein Arbeitgeber gegen einen über 50 Jahre alten Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hatte, meldete der sich häufig krank.
Der Mann hatte seit 20 Jahren als Schweißer in dem Metallbauunternehmen gearbeitet und war mehreren Kindern zum Unterhalt verpflichtet.
Ein Detektiv bot dem offiziell Arbeitsunfähigen umfangreiche Innenausbauarbeiten an, die dieser angeblich auch gern übernehmen wollte. Der Mitarbeiter bestritt die Aussagen des Detektives. Er habe nur angeboten, seinen Bruder und Kollegen zu fragen.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos mit dem Vorwurf der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. In einer Berufungsverhandlung vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht glaubten die Richter jedoch dem Detektiv.
Damit habe der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht und dieser Umstand könne eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Schon die angekündigte Arbeitsbereitschaft während einer Arbeitsunfähigkeit erschüttere den Beweiswert eines Arbeitsunfähigkeitsattestes.
Das Vorenthalten der Arbeitsleistung stelle eine erhebliche, schuldhafte Vertragspflichtverletzung dar, die eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigte. Durch die Täuschung sei auch die erforderliche Vertrauensbasis verletzt.
Dies gelte ungeachtet der langen Dauer des Arbeitsverhältnisses und der bestehenden Unterhaltspflichten des Mitarbeiters. Die betrieblichen Interessen an der sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses überwiegten.
Der Arbeitgeber habe auch zu berücksichtigen, wie sich das Verhalten auf die übrigen Arbeitnehmer auswirke, wenn er von einer Kündigung absehe.
Hess. LAG - 6 Sa 1593/08
21. Dezember 2009
Über 10 Milliarden Euro könnte das Urteil des Landgerichts Hamburg die Versicherungen kosten. Anbieter von Lebens- und Rentenversicherungen dürfen bei vorzeitiger Vertragsauflösung nicht, wie jahrelange Praxis, die gesamten Abschlusskosten dem Vertrag belasten. Der BGH hatte schon früher einmal geurteilt, dass bei Verträgen, die vor dem Jahr 2001 geschlossen wurden, mindestens 50% der eingezahlten Beträge wieder an den Kunden zurückfließen müssen. Seit dem Jahr 2008 müssen es sogar 85% sein. Das Hamburger Urteil bezieht sich auf Verträge, die zwischen 2001 und 2007 geschlossen wurden. Experten gehen davon aus, dass das Urteil aus Hamburg auch vor dem BGH Bestand haben dürfte. Ehemalige Versicherungskunden sollten jedoch ihre Forderungen noch vor dem Ende 2009 anmelden, damit ihre Forderungen nicht eventuell verjähren. Die Verbraucherzentralen halten hierfür Vorlagen bereit.
18. Dezember 2009
Dass Rauchen ungesund ist, weiß mittlerweile jeder. Es kann jedoch auch den Arbeitsplatz kosten. Dies erfuhr jetzt eine Arbeitnehmerin, die während der Arbeitszeit mehrmals „eine rauchen ging“, ohne sich abzumelden. Die Abmeldungsregelung war in ihrem Betrieb so vorgeschrieben. Die Mitarbeiterin war bereits abgemahnt worden und rauchte trotzdem an drei aufeinanderfolgenden Tagen weiter. Jetzt bekam sie die Kündigung. Natürlich fühlte sich die Mitarbeiterin zu unrecht gekündigt und suchte anwaltliche Hilfe. Eine eingereichte Kündigungsschutzklage wies das Arbeitsgericht Duisburg ab.
Az. 3 Ca 1336/09
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