23. April 2012
Der Europäische Gerichtshof entschied mit Urteil vom 19.04.2012, dass abgelehnte Bewerber auch künftig keinen Anspruch darauf haben, von einem Unternehmen zu erfahren, wer den gewünschten Job bekommen hat, oder ob dieser überhaupt vergeben worden ist. Gleichzeitig definierte der Gerichtshof Ausnahmen, wenn ein Verdacht auf Diskriminierung besteht. So kann die Verweigerung jeglicher Informationen zum Einstellungsverfahren durch den Arbeitgeber, das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen.
Das Bundesarbeitsgericht legte dem Europäischen Gerichtshof in einem Vorabentscheidungsverfahren die Frage vor, ob das Unionsrecht für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegen kann, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, seine Bewerbung dennoch nicht berücksichtigt worden ist, die Möglichkeit der Auskunft darüber vorsieht, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat, und wenn ja nach welchen Messkriterien. Zusätzlich solle geklärt werden, ob die Tatsache, dass ein Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, bereits ein Indiz für eine Diskriminierung darstellt.
Grundsätzlich verbietet das geltende Recht, auch im Rahmen eines Einstellungsverfahrens, jede Diskriminierung wegen des Geschlechts, des Alters und der ethischen Herkunft. Personen, die sich durch die Nichtanwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes benachteiligt fühlen, müssen bei einem Gericht, oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. Die Gegenseite ist nun in der Beweislast, dass keine Verletzung dieses Grundsatzes vorliegt.
In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall, fühlte sich eine Systemtechnik-Ingenieurin russischer Herkunft, durch die Ablehnung Ihrer Bewerbung, ohne vorherige Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft ungünstiger behandelt, als andere Bewerber. Sie klagte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, welches im Fall von Benachteiligungen einen Anspruch auf Schadenersatz vorsieht, sofern der Betroffene Indizien vortragen kann, die eine tatsächliche Diskriminierung vermuten lassen. Wenn der Bewerber solche Indizien vorlegen kann, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.
Der Europäische Gerichtshof urteilte, dass abgelehnte Bewerber auch künftig keinen Anspruch auf Auskunft darüber haben, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat. Die Weigerung des Arbeitgebers zur Auskunft über das zu Grunde gelegte Verfahren, könnte dennoch ein Gesichtspunkt sein, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lässt.
Sowohl das zuständige Arbeits-, wie Landesgericht, erkannten keine Indizien, die eine Diskriminierung hätten nahelegen können. Nach Auffassung der Vorinstanzlichen Gerichte reicht es nicht aus, dass die gebürtige Russin trotz ihrer Qualifikation nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist und der Arbeitgeber ihr nicht mitteilen wollte, wen er stattdessen, warum eingestellt habe.
Das Verfahren wird nun wieder an das deutsche Bundesarbeitsgericht zurückgegeben.
22. Dezember 2011
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stellte mit Urteil vom 19.09.2011 fest, dass keine Diskriminierung wegen einer Behinderung nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz vorliegt, wenn eine schwerbehinderte Bewerberin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, weil sie für die Stelle offensichtlich ungeeignet ist.
In dem vorliegenden Fall wurde eine schwerbehinderte Bewerberin für die Stelle der „Leiterin des Referats für Gleichstellung“ von der Arbeitgeberin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, da sie nicht über die geforderte fachliche Eignung und Erfahrung, die im Anforderungsprofil verlangt worden war, verfügte.
Die Bewerberin studierte zwar Politologie und belegte in den Nebenfächern Psychologie und Deutsch, arbeitete als Honorardozentin für Alphabetisierung und Deutsch als Fremdsprache und betreute als Koordinatorin und Lehrkraft ein Legasthenie-Projekt einer Volkshochschule, indem sie sechs Dozenten anleitete. Ihr fehlte aber dennoch die Erfahrung im Gender-Mainstreaming und im Bereich der Gremien-Arbeit, so dass die Landeshauptstadt die Bewerbung schließlich ablehnte.
Die abgewiesene Bewerberin fühlte sich daraufhin wegen ihrer Behinderung diskriminiert und verlangte Schadensersatz. Sie erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Kiel.
Das Arbeitsgericht Kiel wies die Klage ab.
Auch die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein blieb erfolglos, da die Voraussetzungen einer Entschädigung in diesem Fall nicht gegeben seien. Der Grund für die Ablehnung der Bewerberin konnte plausibel dadurch begründet werden, dass die Klägerin für die zu besetzende Stelle einer Gleichstellungsbeauftragten offensichtlich fachlich ungeeignet war, so dass eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch entbehrlich war. Dieses begründet, nach Auffassung des Gerichts, keine Anscheinsvermutung dafür, dass die Nichtberücksichtigung der Bewerbung wegen der Behinderung der Klägerin erfolgt ist. Die Voraussetzungen einer Entschädigung wären gegeben, wenn die Klägerin in einer vergleichbaren Situation ungleich behandelt worden wäre. Dafür hätte diese jedoch für die ausgeschriebene Stelle geeignet sein müssen. Da sie ausgehend von dem Anforderungsprofil der Stelle, offensichtlich objektiv ungeeignet war, befand sie sich nicht in einer mit den anderen Bewerberinnen vergleichbaren Situation. Wünschenswert wären ein Hochschulstudium der Sozialwissenschaft und eine zweijährige Verwaltungserfahrung im Sinne des Anforderungsprofils gewesen.
18. Oktober 2011
Die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund einer Behinderung könnte dann begründet sein, wenn ein Arbeitgeber vorher nicht prüft, ob ein freier Arbeitsplatz auch mit einem schwerbehinderten Bewerber besetzt werden könnte. Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 13.10.2011, dass ein Arbeitgeber auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete Menschen mit Schwerbehinderung berücksichtigen und sich daher frühzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung setzen muss.
Der Kläger, mit einer Schwerbehinderung von 60 Prozent, einer kaufmännischen Berufsausbildung, einer Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst, sowie einem Fachhochschulstudium der Betriebswirtschaft, bewarb sich auf eine ausgeschriebene Stelle der beklagten Gemeinde für eine Mutterschaftsvertretung. Da die Beklagte die Stelle anderweitig besetzte, ohne vorher zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit einem Menschen mit Schwerbehinderung besetzt werden könnte und dahingehend auch nicht in Verbindung mit der Agentur für Arbeit getreten ist, sah sich der Beklagte wegen seiner Behinderung benachteiligt und fordert nun eine Entschädigung nach §15 Abs.2 AGG.
Das BAG stellt heraus, dass die genannte Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung jeder freien Stelle, unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben habe, für alle Arbeitgeber bestehe und im Falle einer Verletzung dieser Prüfpflicht ein Indiz dafür gegeben sei, dass dieser seine Förderungspflichten unbeachtet gelassen hat und den abgelehnten Bewerber aufgrund der Behinderung benachteiligt habe.
7. Oktober 2011
Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, fordert härtere Strafen bei Benachteiligungen, sowie die Verlängerung der Fristen, innerhalb denen jemand gegen eine Diskriminierung vorgehen kann. Dabei verlangt sie die Verbesserung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in einigen Punkten, sowie wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen.
Als Beispiel nennt sie die Notwendigkeit einer Zahlung von mindestens sechs Monatsgehältern, sofern eine schwere Diskriminierung, beispielsweise aufgrund einer offenen rassistischen Ablehnung eines Stellenbewerbers, vorliegt, anstelle der bisherigen Obergrenze von drei Monatsgehältern. Aber auch Diskriminierungsfälle aus dem Privatleben sollen zukünftig stärker geahndet werden, wie z.B. die illegale Abweisung einer Person von Diskotheken oder Fitnessstudios. Einen Betrag von 100€ hält sie hier nicht für angemessen, da solch eine Strafe dem Betreiber keine Lehre ist.
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