3. Mai 2012
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stellte mit Beschluss vom 06.03.2012 fest, dass der Zweck einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung die Eröffnung des betriebsinternen Arbeitsmarktes ist, wobei die Angabe, ob eine Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll, nicht notwendiger Bestandteil einer Ausschreibung ist.
In aktuellem Fall schaltete die Antragstellende Arbeitgeberin, die eine Forschungseinrichtung sowie eine medizinische Klinik unterhält, nach Ausscheiden einer Mitarbeiterin wegen Renteneintritts, in einer Tageszeitung eine Anzeige, mit der ein/e Gesundheits- und Krankpfleger/in gesucht wurde. Diese Stelle schrieb sie gleichzeitig auch innerbetrieblich durch einen internen Aushang aus.
Nachdem sich die Arbeitgeberin für eine externe Bewerberin zur Besetzung der Stelle entschied, unterrichtete sie den Betriebsrat und teilte diesem mit, dass sie vorsieht, die Bewerberin befristet einzustellen. Der Betriebsrat führte aus, dass der Hinweis auf die Eigenschaft einer Stelle als befristete oder unbefristet wesentlich sei und dieser Hinweis auf eine befristete Besetzung in der Ausschreibung fehle, sodass es sich um eine unbefristet ausgeschriebene Stelle handeln muss. Er verweigerte seine Zustimmung.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ersetzte die Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung. Grundsätzlich kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung eines Mitarbeiters nur dann verweigern, wenn eine erforderliche Ausschreibung unterblieben oder unzureichend ist. Diese beiden Fälle lagen hier jedoch nicht vor. Die Angabe, ob eine Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll ist entgegen der Auffassung des Betriebsrats, nicht notwendiger Bestandteil einer Ausschreibung. Die Veröffentlichung und Bekanntgabe einer zu besetzenden Stelle soll lediglich eine Aufforderung darstellen, sich bei Interesse zu bewerben. Sie ist jedoch nicht als Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zu verstehen. Die innerbetriebliche Stellenausschreibung verfolgt den Zweck, der vorhandenen Belegschaft anderweitige innerbetriebliche Beschäftigungsmöglichkeiten aufzuzeigen und unterliegt dem Gedanken eines innerbetrieblichen Arbeitsmarktes. So sollen die im Betrieb vorhandenen personellen Ressourcen aktiviert werden und Veränderungen der Belegschaft über die Einstellung Außenstehender trotz des im Betrieb vorhandenen qualifizierten Angebots entgegengewirkt werden.
Die Anforderungen, die an Inhalt, Form, Frist und Bekanntmachung einer Ausschreibung zu stellen sind, sind im Gesetz nicht ausdrücklich vorgegeben. Der Arbeitgeber gibt in der Ausschreibung vor, welche Anforderungen und Aufgabenbereiche einer zu besetzenden Stelle zuzuordnen und vom Bewerber zu erfüllen sind. Die Angabe, ob eine Stelle befristete oder unbefristet besetzt werden soll, ist dabei nicht zwingend erforderlich. Der Betriebsrat kann bezüglich einer Befristung einer Stelle nicht mitbestimmen.
Der Argumentation des Betriebsrats, dass das Unterlassen der Angabe, ob die Stelle befristet oder unbefristet zu besetzen ist, mögliche interne Bewerber an der Bewerbung hindere, folgte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein nicht. Die innerbetriebliche Ausschreibung unterliege einzig und allein dem Zweck der Eröffnung des internen Arbeitsmarktes, sodass sich Interessenten entweder direkt bewerben oder zunächst bei der als zuständig angeführten Stelle nach Einzelheiten erkundigen können.
30. Januar 2012
Der Europäische Gerichtshof entschied mit Urteil vom 26.01.2012, dass befristete Arbeitsverträge auch dann wiederholt zum Zwecke der Vertretung verlängert werden dürfen, wenn ein wiederkehrender oder ständiger Bedarf an Vertretungen besteht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge zu berücksichtigen, um etwaigem Missbrauch entgegenzuwirken.
In dem zu entscheidenden Fall arbeitete die Klägerin elf Jahre auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizfachangestellte in der Geschäftsstelle des Amtsgerichts Köln. Sie wurde stets zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter befristetet eingestellt, wenn diese sich vorübergehend, bspw. im Rahmen der Elternzeit, hatten beurlauben lassen. Folglich erhob die Arbeitnehmerin Klage auf Feststellung des Fortbestands ihres Arbeitsverhältnisses vor dem Arbeitsgericht Köln. Sie forderte, dass ihr letzter Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelte, da nach ihrer Auffassung kein sachlicher Grund vorliegt, der eine weitere Befristung rechtfertigen würde. In ihrem Fall kann nach der Kettenbefristung zur Deckung eines wiederkehrenden Vertretungsbedarfs von insgesamt 13 unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen in einem Zeitraum von elf Jahren, nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden.
Als Revisionsinstanz rief das Bundesarbeitsgericht den Europäischen Gerichtshof im Vorabentscheidungsverfahren an und bat um Auslegung der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Die benannte Vereinbarung erachtet unbefristete Arbeitsverträge als die übliche Form der Beschäftigungsverhältnisse und verpflichtet die Mitgliedstaaten Maßnahmen zu ergreifen um Missbräuche durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Diesbezüglich wird insbesondere die Festlegung sachlicher Gründe gefordert, welche eine Verlängerung solcher Kettenbefristungen rechtfertigen könnten. Solch ein sachlicher Grund könnte vorliegen, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, bspw. aus Gründen von Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit, beschäftigt wird. In dem vorliegenden Fall war zu klären, ob eine Vertretung auch dann als sachlicher Grund anzunehmen ist, wenn ein ständiger Vertretungsbedarf gegeben ist, der auch durch Einstellung eines Arbeitnehmers mit einem unbefristeten Vertrag gedeckt werden könnte oder ob dies gegen das EU-Recht verstößt.
Der Europäische Gerichtshof entschied, dass mehrfache Befristungen auch bei ständigem Vertretungsbedarf zulässig sind und keinen Missbrauch darstellen. Eine Missbrauchskontrolle muss allerdings durch die nationalen Behörden bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, alle Umstände des Einzelfalls einschließlich der Zahl und Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.
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