4. November 2011
Das hessische Landesarbeitsgericht befasste sich mit der Frage, ob und wie ein Arbeitnehmer seine fristlose Eigenkündigung rückgängig machen kann und entschied, dass ein Arbeitnehmer die von ihm erklärte außerordentliche Kündigung zurücknehmen kann, wenn der Arbeitgeber nicht sicher sein kann, dass die Kündigung tatsächlich ernst gemeint ist.
Der klagenden Flugbegleiterin wurde eine außerordentliche Kündigung seitens der Arbeitgeberin, einer Fluggesellschaft, in Aussicht gestellt. Sie wurde darüber informiert, dass die Mitnahme von Bordgegenständen einen Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellt und dass ihr die Möglichkeit der Eigenkündigung eingeräumt wird. Andernfalls wird das Arbeitsverhältnis durch außerordentliche Kündigung seitens der Arbeitgeberin beendet. Die Flugbegleiterin hielt die Eigenkündigung für unwirksam, da sie sich zur Eigenkündigung bedrängt fühlte.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hatte die Klage abgewiesen, da es das Arbeitsverhältnis der Parteien für beendet ansah und die Klägerin ihre Kündigungserklärung nicht wirksam angefochten habe.
Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied jedoch, dass die von der Klägerin erklärte Kündigung unwirksam sei, da kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt. Die Klägerin habe ihre Eigenkündigung nur erklärt, um die angedrohte außerordentliche Arbeitgeberkündigung zu vermeiden.
Die Kündigung kann zudem nicht als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Frist zum ordentlichen Kündigungstermin ausgelegt oder in eine solche umgedeutet werden. Zudem ist durch das vermeintliche „Angebot“ der Mitarbeiterin, der Kündigungserklärung, kein formwirksamer Aufhebungsvertrag zustande gekommen, da die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nicht beachtet worden ist.
24. September 2009
Das Arbeitsgericht Duisburg hatte über eine Kündigungsschutzklage von einer unbelehrbaren Raucherin zu entscheiden. Im Betrieb der Arbeitgeberin herrschte Rauchverbot. Um den Rauchern gerecht zu werden, wurden Raucherräume eingerichtet. Man hatte ich im Betrieb zwischen Arbeitgeberseite und Arbeitnehmern dahingehend geeinigt, dass bei einer sog. "Raucherpause" vorher auszustempeln sei. Die Klägerin hatte sich nicht daran gehalten und war deswegen 2008 auch mehrfach abgemahnt worden. Im Jahr 2009 hat die Klägerin wieder Raucherpausen in den dafür vorgesehen Raucherräumen gemacht, ohne sich auszustempeln und auch ohne hinterher Korrekturen im Zeiterfassungssystem vorzunehmen.
Das Arbeitsgericht Duisburg entschied, dass auch der kurzzeitige Entzug der Arbeitsleistung eine gravierende Vertragsverletzung sein könne, die dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht und das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört (Arbeitsgericht Duisburg: AZ 3 Ca 1336/09).
18. August 2009
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte sich mit einem Fall zu befassen, der sicherlich nicht alltäglich ist: Ein Arbeitnehmer arbeitete im gleichen Betrieb wie seine Ex-Ehefrau. Er hatte sich darüber geärgert, dass seine bereits seit 2 Jahren von ihm getrennt lebende Ex-Ehefrau ohne seine Genehmigung an einer Weihnachtsfeier teilnehmen wollte. Aus diesem Grund lauerte er seiner Ex-Ehefrau auf beschimpfte sie und griff sie mehrfach mit einem großen Küchenmesser an. Die Ex-Ehefrau erlitt unter anderem eine 2 cm Schnittwunde, die bis zum Knochen des Schulterblattes reichte. Sie war über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig. Der Arbeitnehmer (Ex-Ehemann) wurde rechtkräftig zu 1 Jahr Freiheitsstrafe verurteilt, welche zur Bewährung ausgesetzt werden konnte. Der Arbeitgeber kündigte dem zornigen Ehemann darauf hin. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben aber nicht dem Arbeitnehmer sondern dem Arbeitgeber recht. Das Landesarbeitsgericht führte hierzu aus: Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen rechtfertigen auch dann eine außerordentliche Kündigung, wenn sie nicht im Betrieb sondern im privaten Umfeld begangen werden. Auch die Motive dürfen auf privaten Motiven basieren. Eine solche Tätlichkeit unter Arbeitskollegen hat nämlich immer eine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Durch die hier vorliegende Arbeitsunfähigkeit ist auch der Betriebsablauf empfindlich gestört worden. Der Arbeitgeber muss schließlich Entgeltfortzahlung leisten. Letztlich sei auch der Betriebsfrieden zu schützen (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein 5 Sa 313/08).
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