30. Januar 2012
Der Europäische Gerichtshof entschied mit Urteil vom 26.01.2012, dass befristete Arbeitsverträge auch dann wiederholt zum Zwecke der Vertretung verlängert werden dürfen, wenn ein wiederkehrender oder ständiger Bedarf an Vertretungen besteht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge zu berücksichtigen, um etwaigem Missbrauch entgegenzuwirken.
In dem zu entscheidenden Fall arbeitete die Klägerin elf Jahre auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizfachangestellte in der Geschäftsstelle des Amtsgerichts Köln. Sie wurde stets zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter befristetet eingestellt, wenn diese sich vorübergehend, bspw. im Rahmen der Elternzeit, hatten beurlauben lassen. Folglich erhob die Arbeitnehmerin Klage auf Feststellung des Fortbestands ihres Arbeitsverhältnisses vor dem Arbeitsgericht Köln. Sie forderte, dass ihr letzter Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelte, da nach ihrer Auffassung kein sachlicher Grund vorliegt, der eine weitere Befristung rechtfertigen würde. In ihrem Fall kann nach der Kettenbefristung zur Deckung eines wiederkehrenden Vertretungsbedarfs von insgesamt 13 unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen in einem Zeitraum von elf Jahren, nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden.
Als Revisionsinstanz rief das Bundesarbeitsgericht den Europäischen Gerichtshof im Vorabentscheidungsverfahren an und bat um Auslegung der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Die benannte Vereinbarung erachtet unbefristete Arbeitsverträge als die übliche Form der Beschäftigungsverhältnisse und verpflichtet die Mitgliedstaaten Maßnahmen zu ergreifen um Missbräuche durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Diesbezüglich wird insbesondere die Festlegung sachlicher Gründe gefordert, welche eine Verlängerung solcher Kettenbefristungen rechtfertigen könnten. Solch ein sachlicher Grund könnte vorliegen, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, bspw. aus Gründen von Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit, beschäftigt wird. In dem vorliegenden Fall war zu klären, ob eine Vertretung auch dann als sachlicher Grund anzunehmen ist, wenn ein ständiger Vertretungsbedarf gegeben ist, der auch durch Einstellung eines Arbeitnehmers mit einem unbefristeten Vertrag gedeckt werden könnte oder ob dies gegen das EU-Recht verstößt.
Der Europäische Gerichtshof entschied, dass mehrfache Befristungen auch bei ständigem Vertretungsbedarf zulässig sind und keinen Missbrauch darstellen. Eine Missbrauchskontrolle muss allerdings durch die nationalen Behörden bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, alle Umstände des Einzelfalls einschließlich der Zahl und Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.
19. September 2011
Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber am 01.12.2010 ein Darlehen über 6.000 Euro mit der Maßgabe, dass der Arbeitgeber dieses zinslos in monatlichen Raten von 500 Euro ab 01.01.2011 zurückbezahlt. am 31.03.2011 schließen die Parteien einen Aufhebungsvertrag mit sofortiger Wirkung und in diesem Aufhebungsvertrag ist u.a. folgende Klausel enthalten:
“Mit diesem Aufhebungsvertrag sind sämtliche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abzuleitenden wechselseitigen Ansprüche der Vertragsparteien, seien sie bekannt oder nicht bekannt, abgegolten und erledigt.”
Der Arbeitgeber fordert nunmehr den ausstehenden Restbetrages des Darlehens, der Arbeitnehmer beruft sich auf die Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag. Wer hat Recht?
Das BAG hat nunmehr höchstrichterlich entschieden, dass von solchen Ausgleichsklauseln Arbeitgeberdarlehen grundsätzlich nicht umfasst sind, das sich ein Arbeitgeberdarlehen nicht aus dem Arbeitsvertrag ergeben würde, sondern aus einem anderen, selbständig neben dem Arbeitsvertrag abgeschlossenen zivilrechtlichen Vertrag. Der Arbeitgeber kann somit die Rückzahlung des Restdarlehens verlangen.
10. Februar 2011
Bei Erreichen der regulären Altersgrenze endet ein Arbeitsverhältnis automatisch. Diese in den Tarifverträgen festgelegte Regelung ist nicht diskriminierend. Das urteilte jetzt der europäische Gerichtshof. Eine Putzfrau hatte geklagt, weil sie länger als bis zum 65.ten Lebensjahr arbeiten wollte, um ihren Rentenanspruch von nur 228 Euro im Monat aufbessern zu können. Diesen Wunsch hatte ihr Arbeitgeber abgelehnt und setzte sich jetzt vor dem obersten Gerichtshof durch.
Az. C 45/09
15. Januar 2011
Hat ein Unterhaltspflichtiger lückenlose Verdienstbescheinigungen vor-gelegt, die für den nachzuweisenden Zeitraum sämtliche Einkünfte aus dem Arbeitsverhältnis ausweisen, so besteht kein weitergehender An-spruch auf Vorlage des Arbeitsvertrages (OLG Stuttgart, Urteil v. 11.08.2009, 17 UF 73/09).
13. Oktober 2010
Während für viele Mitbürger die Steigerung des Renteneintrittsalters auf das 67. Lebensjahr zu Problemen führt, möchten andere Menschen gerne länger arbeiten: Häufig finden sich jedoch in Tarif- und auch Arbeitsverträgen die Klausel, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen des 65. Lebensjahres endet.
So auch bei einer Putzfrau aus Hamburg, die sich hierdurch diskriminiert fühlte und vor dem Arbeitsgericht klagte. Denn sie sah in der entsprechenden Klausel des Tarifvertrages eine unzulässige Altersdiskriminierung. Das Arbeitsgericht Hamburg legte dem Fall den Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vor.
Dieser hat nun in seiner aktuellen Entscheidung vom 13.10.2010 (Az. C-45/09) nunmehr entschieden, dass die entsprechende Klausel des Tarifvertrages wirksam ist und keine unzulässige Diskriminierung darstelle. Der Europäische Gerichtshof stellte klar, dass die Klausel zwar sehr wohl eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmerin gegenüber Jüngeren darstelle. Diese Ungleichbehandlung sei jedoch gerechtfertigt da sie den Arbeitnehmern eine Stabilität der Beschäftigung mit langfristig vorhersehbarem Eintritt in den Ruhestand, dem Arbeitgeber eine Flexibilität in der Personalplanung ermögliche.
Das aktuelle Urteil des Europäischen Gerichtshofes bezieht sich zwar nur auf entsprechende Altersklauseln in Tarifverträgen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die Entscheidung auch auf entsprechende Klauseln in einfachen Arbeitsverträgen übertragbar ist.
26. Juni 2009
Ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Geschäftslage und der persönlichen Leistung festlegt, ob und in welcher Höhe ein Weihnachtsgeld gezahlt wird und hierauf auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch besteht, muss sich ein Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt noch in einem Arbeitsverhältnis befinden, damit auch für ihn ein Anspruch entstehen kann. Ein anteiliger Anspruch für jeden Monat des zuvor beendeten Arbeitsverhältnisses kann ohne weitere Voraussetzungen daraus nicht hergeleitet werden.
13. Juni 2009
Es ist grundsätzlich zulässig, in vom Arbeitgeber gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Rückzahlung von Forbildungskosten zu vereinbaren und die Höhe des Rückzahlungsbetrages davon abhängig zu machen, ob der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Bindungsdauer beendet. Die Bindungsdauer darf den Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligen. Ob dies der Fall ist, bestimmt sich nach den Regelwerten, die jedoch einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind. Gibt der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vor, ist die daran geknüpfte Rückzahlungslkausel grundsätzlich unwirksam.
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