28. Januar 2010
Die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB) stellt eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar und ist daher unwirksam. Zu diesem Ergebnis kommt der Europäische Gerichtshof in seinem Beschluss vom 19.01.2010 Az. C-555/07. Die verlängerten Kündigungsfristen für Arbeitgeber nach mehrjähriger Beschäftigungszeit sind daher künftig unabhängig vom Alter zu berechnen. Beachtet dies ein Arbeitgeber nicht, kann der gekündigte Arbeitnehmer dies auch im Rahmen einer Klage auf Nachzahlung der Vergütung beim Arbeitsgericht geltend machen. Die 3-Wochen-Frist zur Kündigungsschutzklage greift in diesem Fall ausnahmsweise nicht, weil die Wirksamkeit der Kündigung selbst damit nicht angegriffen wird, jedoch sollte sich der Arbeitnehmer nicht zuviel Zeit lassen, weil sonst seine Ansprüche verwirkt sein können.
13. Januar 2010
Arbeitnehmer dürfen nicht mit den Abschlusskosten für Betriebsrentenverträge, die ein Arbeitgeber für seine Mitarbeiter geschlossen hat belastet werden. Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber vereinbart, dass ein Teil seines Lohnes in eine Direktversicherung fließen sollte. Nachdem der Arbeitnehmer nach über drei Jahren bei seiner Firma kündigte, waren von über 7.000 Euro angesparter Beträge nur 4.700 Euro als Deckungskapital vorhanden. Die Differenz war als Vertriebs- und Abschlusskosten abgezogen worden. Der Mitarbeiter klagte auf Erstattung durch den Arbeitgeber. Das BAG gab ihm jetzt zum Teil recht. Die Firma schulde dem Arbeitnehmer zwar kein Bargeld, sehr wohl aber die volle Rente, die sich ergeben hätte, wenn die Abschlusskosten nicht in Abzug gebracht worden wären.
Az. 3 AZR 17/09
18. Dezember 2009
Dass Rauchen ungesund ist, weiß mittlerweile jeder. Es kann jedoch auch den Arbeitsplatz kosten. Dies erfuhr jetzt eine Arbeitnehmerin, die während der Arbeitszeit mehrmals „eine rauchen ging“, ohne sich abzumelden. Die Abmeldungsregelung war in ihrem Betrieb so vorgeschrieben. Die Mitarbeiterin war bereits abgemahnt worden und rauchte trotzdem an drei aufeinanderfolgenden Tagen weiter. Jetzt bekam sie die Kündigung. Natürlich fühlte sich die Mitarbeiterin zu unrecht gekündigt und suchte anwaltliche Hilfe. Eine eingereichte Kündigungsschutzklage wies das Arbeitsgericht Duisburg ab.
Az. 3 Ca 1336/09
1. Oktober 2009
Arbeitnehmer, die nicht über Änderungen im Arbeitsvertrag mit sich reden lassen wollen, dürfen nicht abgemahnt werden. Personalgespräche seien zwar Pflicht für den Arbeitnehmer, aber nur, wenn es um das Verhalten des Arbeitnehmers gehe, so das Bundesarbeitsgericht (Az: 2 AZR 606/08). Gespräche über einen Gehaltsverzicht dürfen einem Arbeitnehmer jedoch nicht aufgezwungen werden.
24. September 2009
Das Arbeitsgericht Duisburg hatte über eine Kündigungsschutzklage von einer unbelehrbaren Raucherin zu entscheiden. Im Betrieb der Arbeitgeberin herrschte Rauchverbot. Um den Rauchern gerecht zu werden, wurden Raucherräume eingerichtet. Man hatte ich im Betrieb zwischen Arbeitgeberseite und Arbeitnehmern dahingehend geeinigt, dass bei einer sog. "Raucherpause" vorher auszustempeln sei. Die Klägerin hatte sich nicht daran gehalten und war deswegen 2008 auch mehrfach abgemahnt worden. Im Jahr 2009 hat die Klägerin wieder Raucherpausen in den dafür vorgesehen Raucherräumen gemacht, ohne sich auszustempeln und auch ohne hinterher Korrekturen im Zeiterfassungssystem vorzunehmen.
Das Arbeitsgericht Duisburg entschied, dass auch der kurzzeitige Entzug der Arbeitsleistung eine gravierende Vertragsverletzung sein könne, die dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht und das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört (Arbeitsgericht Duisburg: AZ 3 Ca 1336/09).
9. September 2009
Das Arbeitsgericht Mainz (Az: 4ca1795/08) hat entschieden, dass umfangreiche Nebentätigkeiten eines Beamten gegen beamtenrechtliche Vorschriften verstoßen und damit eine außerordentliche fristlose Kündigung des Dienstverhältnisses rechtfertigen können. Das Gericht hatte eine Entscheidung darüber zu treffen, ob der Leiter einer Einrichtung des Gemeinde- und Städtebaus außerordentlich fristlos gekündigt werden hätte dürfen für die von ihm ausgeübten Nebentätigkeiten. Der agile Beamte hatte nämlich u. a. gebührenpflichtige Seminare gehalten sowie eine umfassende Gutachtertätigkeit für den Städte- und Gemeindebund ausgeübt. Diese Nebentätigkeiten verhalfen ihm in einem Zeitraum von 10 Jahren zu einem zusätzlichem Einkommen von 200.000,00 Euro. Nach der Nebentätigkeitsverordnung für Beamte sind jedoch lediglich 5.000,00 Euro jährlich zulässig im öffentlichen Dienst.
Weiterhin hatte der ungetreue Beamte jedoch auch eine Zusatzvergütung über Familienangehörige abgerechnet, deren fingierte Rechnungen er als "sachlich richtig" abzeichnete und zur Auszahlung bringen lies. Das Gericht hat den gesamten Sachverhalt zwischenzeitlich der Landesregierung, dem Landesrechnungshof, dem Finanzamt sowie der Staatsanwaltschaft Mainz zur Anzeige gebracht.
1. September 2009
Grundsätzlich gilt: Soll ein Arbeitnehmer wegen seines Verhaltens im Betrieb gekündigt werden, bedarf es einer Abmahnung. Nunmehr hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (3 Sa 410/08) entschieden, dass eine Abmahnung im Falle einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz unter Umständen entbehrlich ist. Auch bei verbalen sexuellen Belästigungen. Im dort zu entscheidenden Fall ging es um das ungewollte Zeigen pornographischer Bilder und das ungewollte Anbieten von Geschlechtsverkehr. In dem Fall des Landesarbeitsgerichtes Schleswig-Holstein lag ein 1960 geborener Kläger zu Grunde der zwei weibliche Mitarbeiterinnen sexuell belästigte. Der Einen zeigte er Bilder und gegenüber der Anderen machte er anzügliche Bemerkungen, so dass diese davon ausgehen musste der Kläger wolle mit ihr den Geschlechtsverkehr.
In beiden Fällen war der Kläger stark alkoholisiert.
Aus der Sicht des Landesarbeitsgerichtes wog das Verhalten des Klägers so schwer, zumal und gerade weil der Kläger auch anderen weiblichen Personal gegenüber für seine sexualisierte Sprache bekannt war.
26. August 2009
Vor einiger Zeit hatte das Bundesarbeitsgericht über eine Klage eines leitenden Ingenieurs auf einem Mehrzweckschiff zu entscheiden. Das Schiff befindet sich durchgehend im Einsatz. D. h. es ist 7 Tage in der Woche und 24 Stunden am Tag unterwegs. Nach einem Einsatztag verbleibt es auf See und geht dort vor Anker. Häfen werden nur selten angefahren. An Bord wird in Wochenwechselschicht gearbeitet. Die Schichtlänge dauert 7 Tage. Eine Tagesschicht dauert durchschnittlich 12 Stunden. Nach einer Arbeitswoche an Bord schließt sich eine Freiwoche sowie eine Arbeitswoche an Land an.
Mitunter kommt es vor, dass nach Abschluss einer Woche an Bord bis zum Eintreffen im Hafen oder aber bis zum Abholen eines Transportschiffes mehrere Stunden oder gar 1 oder 2 Tage vergehen, die nicht zur regulären Arbeitszeit gehören. Vorliegend hatte ein leitender Ingenieur auf diesem Mehrzweckschiff nunmehr geklagt um für diese Zeit Vergütung gezahlt zu bekommen. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass das nur dann vergütet werden muss, wenn die Anwesenheit angeordnet war. Eine konkludente Anordnung der Anwesenheit folgt nicht auf den Zwang, während des Aufenthalts auf See auch außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an Bord zu bleiben. Die Klage dieses leitenden Ingenieurs war übrigens auch in den Vorinstanzen ohne Erfolg geblieben (Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum AZ 6 AZR 141/08).
26. Juni 2009
Ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitgeber in Abhängigkeit von der Geschäftslage und der persönlichen Leistung festlegt, ob und in welcher Höhe ein Weihnachtsgeld gezahlt wird und hierauf auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch besteht, muss sich ein Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt noch in einem Arbeitsverhältnis befinden, damit auch für ihn ein Anspruch entstehen kann. Ein anteiliger Anspruch für jeden Monat des zuvor beendeten Arbeitsverhältnisses kann ohne weitere Voraussetzungen daraus nicht hergeleitet werden.
13. Juni 2009
Es ist grundsätzlich zulässig, in vom Arbeitgeber gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Rückzahlung von Forbildungskosten zu vereinbaren und die Höhe des Rückzahlungsbetrages davon abhängig zu machen, ob der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Bindungsdauer beendet. Die Bindungsdauer darf den Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligen. Ob dies der Fall ist, bestimmt sich nach den Regelwerten, die jedoch einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind. Gibt der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vor, ist die daran geknüpfte Rückzahlungslkausel grundsätzlich unwirksam.
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