Tag: altersdiskriminierung

Berücksichtigung der Lebensjahre bei einer betriebsbedingten Kündigung stellt keine Altersdiskriminierung dar

11. Januar 2012

Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 15.12.2011, dass kein Verstoß gegen die Altersdiskriminierung vorliegt, wenn ein Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl durch die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie vornimmt.

Ein Arbeitgeber muss bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen, zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern, eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Unter diese sozialen Gesichtspunkte fällt auch das Lebensalter, da ältere Arbeitnehmer schutzbedürftig sind.

Um den Altersaufbau der Belegschaft weitgehend zu erhalten, kann die Sozialauswahl auch zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur innerhalb von Arbeitsgruppen, bspw. der Altersgruppe der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer, usw., vorgenommen werden, so dass das Lebensalter nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe relevant ist und nicht den Einzelnen individuell betrachtet.

In dem zu entscheidenden Fall erhob eine Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage, weil sie die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie von Arbeitgeberin und Betriebsrat nicht für gerechtfertigt ansah und berief sich auf das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage jedoch ab. Der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl verstößt nicht gegen dieses Verbot der Altersdiskriminierung. Zwar führt dieser zu einer unterschiedlichen Behandlung aufgrund des Alters. Dieses ist aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen der Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt gerechtfertigt. So sollen sozialpolitisch erwünschte Generationsgerechtigkeit und Vielfalt im Bereich der Beschäftigung hergestellt werden, indem die mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt ausgeglichen und zugleich die mit ihr einhergehenden Benachteiligungen jüngerer Arbeitnehmer vermieden werden.

Automatisches Ende des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des 65. Lebensjahres: Altersbeschränkung ist rechtmäßig !

13. Oktober 2010

Während für viele Mitbürger die Steigerung des Renteneintrittsalters auf das 67. Lebensjahr zu Problemen führt, möchten andere Menschen gerne länger arbeiten: Häufig finden sich jedoch in Tarif- und auch Arbeitsverträgen die Klausel, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen des 65. Lebensjahres endet.

So auch bei einer Putzfrau aus Hamburg, die sich hierdurch diskriminiert fühlte und vor dem Arbeitsgericht klagte. Denn sie sah in der entsprechenden Klausel des Tarifvertrages eine unzulässige Altersdiskriminierung. Das Arbeitsgericht Hamburg legte dem Fall den Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vor.

Dieser hat nun in seiner aktuellen Entscheidung vom 13.10.2010 (Az. C-45/09) nunmehr entschieden, dass die entsprechende Klausel des Tarifvertrages wirksam ist und keine unzulässige Diskriminierung darstelle. Der Europäische Gerichtshof stellte klar, dass die Klausel zwar sehr wohl eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmerin gegenüber Jüngeren darstelle. Diese Ungleichbehandlung sei jedoch gerechtfertigt da sie den Arbeitnehmern eine Stabilität der Beschäftigung mit langfristig vorhersehbarem Eintritt in den Ruhestand, dem Arbeitgeber eine Flexibilität in der Personalplanung ermögliche.

Das aktuelle Urteil des Europäischen Gerichtshofes bezieht sich zwar nur auf entsprechende Altersklauseln in Tarifverträgen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die Entscheidung auch auf entsprechende Klauseln in einfachen Arbeitsverträgen übertragbar ist.

Faire Kündigungsfristen

16. März 2010

Als diskriminierend hat der Europäische Gerichtshof jetzt die deutschen Kündigungsregeln im Arbeitsrecht verworfen. Jüngere Arbeitnehmer wurden hierbei diskriminiert, weil sie früher gekündigt werden durften, als ihre älteren Kollegen mit gleicher Firmenzugehörigkeit. Grundsätzlich gilt in Deutschland. Je länger ein Mitarbeiter in der Firma beschäftigt ist, desto länger sind auch seine Kündigungsfristen. Es zählten aber nur Beschäftigungsjahre ab dem 25.ten Lebensjahr des Mitarbeiters. Das ist jetzt vorbei. Alle Beschäftigungsjahre müssen in diese Regelung einbezogen werden. Mitarbeiter, die also schon früh in ein Unternehmen eingetreten sind, haben dadurch jetzt keine Nachteile mehr, denn alle Jahre in der Firma zählen bei der Berechnung einer etwaigen Kündigungsfrist.

Az. C-555/07