21. Februar 2012
Mit Urteil vom 16.02.2012 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass in einem bestehenden Arbeitsverhältnis, nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen durch eine mindestens sechsmonatige Betriebszugehörigkeit, die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung zulässig ist. Dieses ist besonders in Bezug auf die Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen relevant. Da der Kläger die rechtmäßig gestellte Frage des Arbeitsgebers bezüglich einer Schwerbehinderung nicht wahrheitsgemäß beantwortete und sich widersprüchlich verhielt, konnte er sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen.
In dem zu entscheidenden Fall befand sich der mit einem Grad der Behinderung von 60 schwerbehinderte Kläger, in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Aufgrund eines Insolvenzeröffnungsverfahrens erbat der Beklagte in einem Fragebogen zur Vervollständigung und Überprüfung der ihm vorliegenden Daten unter anderem die Angaben zum Vorliegen einer Schwerbehinderung oder dessen Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten. Der Kläger verneinte eine mögliche Schwerbehinderung. Nachdem der Beklagte dem Kläger kündigte, teilte ihm dieser seine Schwerbehinderung mit und berief sich auf Unwirksamkeit, da das Integrationsamt der Kündigung nicht zugestimmt hat. Das Arbeitsgericht folgte der Argumentation des Klägers und gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht vertrat hingegen die Auffassung, dass der Kläger sich nicht auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen kann, da er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint hatte.
Das Bundesarbeitsgericht teilte die Ansicht des Landesarbeitsgerichts. Die von dem Arbeitgeber gestellte Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigen Kündigung ist rechtmäßig, da dieser in der Pflicht ist, Schwerbehinderungen seiner Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen und ein eventuelles Sonderkündigungsschutzrecht, mit Zustimmung des Integrationsamtes bedenken muss. Des Weiteren stellt diese Frage keinen Verstoß gegen datenschutzrechtliche Belange dar und diskriminiert behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung.
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